Calcula el coste de rotación del personal del restaurante
Suma selección, cobertura de vacantes, formación y errores iniciales. Registra bajas y prueba una acción concreta de retención.
Las facturas de selección solo muestran parte del coste. La vacante requiere refuerzo, el encargado dedica horas a entrevistas y el formador trabaja más despacio junto al nuevo empleado. Cuenta recargos adicionales de horas extra o agencia, no el salario completo ya presupuestado. Cuenta una sola vez el tiempo productivo perdido del formador. Documenta platos repetidos, devoluciones o margen perdido como estimación de aprendizaje; no vuelvas a sumar la misma venta perdida como coste de vacante. Separa finales de contratos estacionales de bajas evitables para no ocultar un problema de retención.
Controles que debes dejar por escrito
- Selección: registra anuncios, agencia y horas de entrevistas a coste total.
- Vacante: registra recargos de cobertura o margen perdido medido hasta cubrir el puesto.
- Formación: cuenta tiempo adicional de aprendiz y formador; excluye horas productivas normales.
- Aprendizaje y retención: registra errores adicionales y bajas antes de 90 días; usa motivos de salida y opiniones del equipo.
Un ejemplo resuelto
El encargado mide los costes adicionales de una sustitución. La plantilla media anual es de 20 personas y hay seis bajas.
| Selección | 400 € | 200 € de anuncios y 8 horas del encargado a 25 €. |
|---|---|---|
| Cobertura | 300 € | 30 horas con un recargo de 10 €; se excluye el salario base. |
| Formación | 540 € | 20 horas adicionales del aprendiz a 15 € y 12 del formador a 20 €. |
| Pérdidas iniciales | 260 € | Platos repetidos y devoluciones registrados; el total es 1.500 €. |
6 bajas ÷ 20 empleados de media = 30% de rotación anual. A 1.500 € cada una, el coste ilustrativo es 9.000 €. Evitar dos sustituciones ahorra 3.000 € antes del coste de la acción.
Un proceso práctico
- 1Registra cada baja. Usa las mismas fechas para bajas y plantilla. Separa salidas voluntarias, involuntarias y estacionales.
- 2Crea el registro de costes. Recoge facturas, entrevistas, recargos y formación. Marca pérdidas estimadas y evita duplicados.
- 3Elige una causa. Usa motivos de salida y bajas tempranas. Prueba acogida clara, horarios previsibles, apoyo del encargado u otra causa observada.
- 4Revisa el siguiente grupo. Compara bajas tempranas y tiempo hasta trabajar sin apoyo en un grupo equivalente. Resta el coste de la acción al ahorro.
FAQ
- ¿Cómo calculo la tasa de rotación?
- Divide bajas del periodo entre plantilla media del mismo periodo y multiplica por 100. Indica fechas y tipos de bajas incluidos.
- ¿Cada hora del nuevo empleado es un coste de rotación?
- No. Las horas productivas normales son coste habitual de personal. Cuenta el aprendizaje o formación adicional causado por la sustitución.
- ¿Y si no puedo medir la productividad perdida?
- Déjala como estimación separada con una hipótesis explícita. Muestra el coste medido y el total estimado para hacer visible la incertidumbre.
- ¿Cómo evalúo una acción de retención?
- Compara sustituciones evitadas y tiempo de aprendizaje con una base equivalente y resta el coste de la acción. Menos porcentaje de nómina no demuestra mejor retención.
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